Quando você administra uma pequena empresa, pode ser difícil reunir a combinação perfeita de habilidades e pessoas para o trabalho que você tem agora, sem falar nos desafios do futuro. Esses cinco profissionais do setor explicam como obter o equilíbrio certo.
"Identifique em que seus funcionários são bons e desenvolva isso"
Por: James Burkitt MRICS é fundador da empresa de pesquisa ambiental Aviron Associates, Oxfordshire
Como aumentar o número de funcionários é um risco, muitos proprietários de pequenas empresas estarão familiarizados com a possibilidade de superar picos e vales. O perigo é que as pessoas fiquem tão ocupadas que façam tudo em vez do que são melhores ou queiram fazer mais.
Como aumentar o número de funcionários é um risco, muitos proprietários de pequenas empresas estarão familiarizados com a possibilidade de superar picos e vales. O perigo é que as pessoas fiquem tão ocupadas que façam tudo em vez do que são melhores ou queiram fazer mais.
Chegamos a essa posição recentemente, então decidi contratar alguém especificamente para fornecer suporte administrativo. Essa simples mudança liberará as pessoas para ter conversas honestas sobre o que realmente são boas, quais novas habilidades desejam ou precisam adquirir e como nós, como empresa, podemos apoiá-las. Agora, podemos criar uma auditoria de habilidades para todos e criar um caso de negócios para treiná-los de acordo com a forma como vemos nosso mercado se desenvolvendo.
Nosso negócio fornece insights sobre a terra a engenheiros civis e estruturais; portanto, é bem provável que contratemos alguém nesse campo para expandir nossos negócios, oferecendo mais serviços aos clientes existentes. Dessa forma, não vamos pisar nas habilidades atuais de nossos funcionários. Treinaremos de baixo para cima e, assim, as pessoas verão onde se encaixam e quais habilidades precisam para progredir.
Essa também é uma boa maneira de proteger nosso crescimento ininterrupto. Não perdemos nenhuma equipe desde o lançamento em 2008, mas isso acontecerá em algum momento. Pelo menos dessa maneira, teremos criado uma estrutura formal de habilidades que os novos recrutas poderão aderir.
"Antecipe mercados emergentes e contrate antes da necessidade"
Por: Dylan Williams MRICS é parceiro do inspetor e corretor imobiliário de Swansea, Rees Richards
Contratar quando você precisa de pessoas é tarde demais. Às vezes, você precisa mergulhar e recrutar com antecedência, para se antecipar à concorrência e capitalizar nos mercados emergentes. Em nossa região, notamos que os mercados de segundas residências e propriedades costeiras comerciais estavam começando a decolar.
Por isso, decidimos contratar antes do trabalho chegar e expandir para essas áreas. É por isso que contratamos duas novas contratações em junho, o que é um grande compromisso para nós, já que o negócio ainda tem apenas 20 pessoas.
O que fizemos agora é criar efetivamente um novo departamento. Alguns podem dizer que é muito arriscado, mas para nós é uma decisão informada. Gostamos de planejar aproximadamente 18 meses a dois anos e elaborar quais podem ser nossos requisitos de habilidades, incluindo quais restrições de recursos podem nos impedir de alcançar isso. Por exemplo, nossa localização fora das principais áreas metropolitanas torna a atração de talentos um desafio. Essa é outra razão pela qual queremos contratar nosso novo pessoal o mais rápido possível, caso demore algum tempo para encontrá-lo.
Para garantir que o talento que desejamos seja atraído para nós, também analisamos nosso pacote de benefícios. Nossos novos contratados poderão, por exemplo, obter uma participação nos lucros de novas taxas.
As empresas precisam acompanhar os tempos e responder a novos mercados à medida que se destacam; portanto, para nós, essas contratações fazem parte de nosso exercício de definição de futuro.
"Concentre-se na retenção para criar seu pool de talentos em todos os níveis"
Por: Calum Campbell MRICS é sócio-gerente da empresa de consultoria Graham & Sibbald, Glasgow
A prevenção de habilidades é tanto focada na retenção quanto na aquisição de habilidades, e para nós isso significa ser capaz de fornecer suporte para a progressão na carreira que a equipe deseja. Nosso objetivo é que todas as pessoas na empresa tenham uma carreira e oportunidade adequadas para atingir todo o seu potencial, atingindo o nível certo dentro da empresa para elas.
Para ajudar a isso, criamos uma nova camada de progressão: funções no nível de diretor, que se situam entre associado e parceiro, e vêm com novos treinamentos e responsabilidades - e sistemas de bônus. Não teríamos enfrentado a ameaça de sair de pessoas se não o tivéssemos feito, mas era mais para mostrar às pessoas como elas poderiam subir. Faz apenas alguns meses, mas já oito pessoas foram promovidas, o que cria oportunidades para os que estão abaixo deles subirem.
Tentamos garantir que todos recebam uma "aterrissagem apropriada" nos negócios, oferecendo a eles a carreira mais adequada às suas habilidades. Como ter funções para as pessoas se moverem no topo cria muito movimento interno, naturalmente estamos construindo pools de talentos em toda a organização. Ter essas estruturas claras é uma ótima maneira de gerenciar nosso planejamento de sucessão.
Essa atenção também é repetida no nível de entrada, também, com rotas de entrada para graduados e caminhos para desenvolvimento disponíveis para as pessoas, se elas quiserem assim que ingressarem.
"Acerte a cultura do seu escritório e a equipe seguirá"
Por: Rennie Dalrymple MRICS é sócio gerente da consultora de construção Bruceshaw em Londres
A cultura é um aspecto frequentemente ignorado da conversa sobre habilidades, mas que acreditamos que alimenta a retenção e como nosso pessoal está envolvido e deseja crescer.
Há três anos, realizamos alguns trabalhos importantes sobre como queríamos que nosso pessoal se comportasse - como eles conversavam com clientes, colegas e colegas - como base para como queríamos avançar como empresa. Em troca, codificamos melhor nosso lado da barganha para alcançar esse objetivo, inclusive fornecendo orientação a parceiros, treinamento e suporte de treinamento para ajudar as pessoas a alcançar seus objetivos de carreira.
Também aprimoramos nossa oferta de maternidade / paternidade e fizemos mais para promover o trabalho flexível, que está causando um grande impacto no moral e no engajamento. Por sua vez, atualizamos nossa governança organizacional. Agora, todas as linhas de serviço se reúnem mensalmente para discutir como está indo a estratégia de negócios e o que precisamos do ponto de vista de habilidades. Isso nos obriga a falar sobre canais de talentos - por exemplo, fazemos mais treinamento ou contratamos novos contratados - para nos permitir alcançar nossos planos.
Tudo isso tem um impacto positivo na atração de talentos, na indução (nossos valores existem para todos os novos contratados) e na retenção. A rotatividade diminuiu em comparação com três anos atrás. Ao fazer o backup da governança com políticas claras baseadas em habilidades, sentimos que somos mais ágeis e adaptáveis à mudança porque identificamos nossas necessidades com antecedência.
"Escolha um modelo de propriedade que ofereça aos funcionários uma participação"
Por: Robert Postlethwaite é MD do esquema de ações e especialista em propriedade de funcionários Postlethwaite em Londres
A maneira como uma empresa é estruturada tem uma enorme influência em sua capacidade de se proteger no futuro, pois a configuração pode ajudar ou dificultar os esforços para atrair e reter talentos.
Tornar seus funcionários proprietários nos negócios - por meio de esquemas de compartilhamento, relações de confiança ou modelos de propriedade direta, transforma a equipe passiva naqueles que sentem que têm uma participação real na direção futura dos negócios. Os topógrafos já possuem estruturas de quase propriedade - com níveis de parceiros - e, portanto, já têm alguma experiência nisso.
O benefício da propriedade dos funcionários é que ela aumenta radicalmente o engajamento. A Universidade Napier de Edimburgo constatou que 80% da equipe proprietária de funcionários afirma ter uma sensação de conquista em seus empregos porque são partes interessadas.
No entanto, é um modelo que requer preparação. Somente uma mudança de entidade legal não criará mudanças. A propriedade dos funcionários precisa ser considerada pelos líderes como a coisa certa a se fazer. O pensamento também precisará ser aplicado aos detalhes - por exemplo, se os funcionários recebem dividendos regulares ou ações que podem vender quando saem.
Obtenha os detalhes corretamente e pode ser uma maneira de proteger o futuro contra a perda de talentos. Não me surpreende que a propriedade de funcionários seja a forma de propriedade de negócios que mais cresce no Reino Unido, agora expandindo a uma taxa de 10% ao ano.
Este artigo foi publicado originalmente na edição de inicialização do Modus (outubro de 2019)
Fonte: RICS
NOTA DO EDITOR: A Royal Institution of Chartered Surveyors é um órgão profissional que promove e aplica os mais altos padrões internacionais na avaliação, gerenciamento e desenvolvimento de terras, imóveis, construção e infraestrutura.
Tipo de negócio: Conselho de classe profissional
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